Vérifications préalables à l’embauche en Suisse : ce qui peut être contrôlé

Un recrutement se joue rarement sur un seul entretien. Il se joue sur la cohérence d’un parcours : un diplôme annoncé avec assurance, des dates qui s’enchaînent, un employeur cité au présent alors que la société a été radiée. La vérification préalable consiste moins à douter de tout qu’à confirmer, par des sources identifiables, ce qui a été affirmé pendant le processus.

En Suisse, cette vérification est licite, mais elle est encadrée. Elle touche à la protection de la personnalité, aux règles applicables aux données personnelles et, dans certains secteurs, à des exigences professionnelles particulières. La question utile n’est donc pas de savoir si l’on peut se renseigner sur un candidat, mais jusqu’où, sur quelles sources, avec quel accord et pour quelle durée de conservation.

Ce qui se confirme de manière fiable

Quatre familles de faits peuvent être établies sans ambiguïté, à condition d’un accord écrit et d’un périmètre défini avant le début des vérifications.

• Identité et droit au travail : pièce d’identité, autorisation de séjour ou de travail, conditions attachées au permis.
• Titres et parcours : diplômes auprès de l’établissement émetteur, dates de fonction auprès des employeurs successifs, nature réelle du poste occupé.
• Références : entretiens structurés avec des personnes désignées par le candidat, portant sur des faits observables plutôt que sur des impressions générales.
• Registres publics : inscription au registre du commerce, mandats d’organes, faillites publiées ; extrait du registre des poursuites lorsque le candidat y consent pour un intérêt légitime.

Le casier judiciaire relève d’un régime distinct. L’extrait est en principe délivré à la personne concernée elle-même. Pour certaines activités réglementées — encadrement de mineurs, transports, sécurité — un extrait destiné à l’employeur existe et suppose l’accord du candidat. Un recruteur qui exige davantage que ce que la loi prévoit pour son secteur s’expose, et expose son entreprise.

Ce qui ne se vérifie pas, même avec de bons outils

Certaines informations restent hors de portée, non par manque de moyens, mais parce que la loi les protège. Données de santé, convictions religieuses, opinions politiques, appartenance syndicale, orientation sexuelle, projets familiaux : leur collecte est disproportionnée et, pour plusieurs d’entre elles, interdite. Les comptes privés sur les réseaux sociaux, les boîtes de messagerie personnelles, les relevés bancaires et les données fiscales ne sont pas des sources de recrutement.

L’usage de prétextes pour obtenir une information — appeler un employeur en se présentant comme un client, créer un profil fictif pour accéder à un compte, solliciter un proche — transforme une vérification banale en atteinte caractérisée. La même exigence vaut pour la sous-traitance : un prestataire qui propose un accès particulier à des fichiers réservés disqualifie l’ensemble du dispositif.

Sources ouvertes : lire, recouper, douter

La trace professionnelle publique d’un candidat — publications, interventions, fonctions déclarées — peut éclairer un parcours. Elle doit être lue avec prudence : homonymies fréquentes, profils non entretenus, informations reprises sans contrôle par des annuaires. Une conclusion tirée d’une seule source ouverte reste une hypothèse.

Les contrôles de sanctions et de personnes politiquement exposées ont leur place lorsque le poste le justifie : direction, conformité, fonctions exposées à un risque de corruption. Appliqués à un poste sans lien avec ces risques, ils deviennent un exercice intrusif sans valeur décisionnelle.

Les droits du candidat

Le candidat doit savoir qu’une vérification est conduite, sur quoi elle porte et combien de temps les éléments seront conservés. Il peut demander l’accès aux informations le concernant, en faire corriger les erreurs et, faute de base légale, en obtenir la suppression. Un refus de collaborer ne vaut pas aveu : il est fréquent chez des candidats qui craignent, à juste titre, qu’une démarche auprès de leur employeur actuel ne compromette leur situation.

Le rapport doit rester descriptif. Il distingue ce qui est établi, ce qui est probable et ce qui n’a pas pu être vérifié. Il ne porte pas de jugement sur la personne et ne recommande pas une décision : celle-ci appartient à l’employeur, qui en assume la responsabilité, y compris devant une juridiction du travail.

Ce que la vérification ne remplace pas

Une enquête préalable réduit une incertitude ; elle ne prédit pas un comportement et ne garantit aucune probité. Un parcours irréprochable peut précéder un détournement, et un incident ancien peut n’avoir aucune pertinence pour le poste proposé. La vérification sert à décider en connaissance de cause, non à se rassurer à peu de frais.

Si vous devez vérifier un profil avant signature, ou cadrer un dispositif de contrôle pour un recrutement sensible, un premier entretien confidentiel permet d’en définir le périmètre, les sources admissibles et les limites. Cet entretien n’engage à rien. Ces pages constituent une information éditoriale et ne sauraient tenir lieu de conseil juridique.